I – Objet et buts

Conserver son personnel formé et compétent, mais aussi le mobiliser pour performer, développer une compétitivité d’équipe gagnante est le souhait de près de 20% des dirigeants. ; - dirigeants d’entreprises familiales, PME/PMI ou TPE. Le but de tout ce qui suit est d’apporter à certains de ces dirigeants et chefs d’entreprises, un ensemble d’éléments de réponse à ce sujet. Ainsi j’apporte en partage approches et méthodes concrètes de mobilisation et fidélisation objectives de leurs RH.

Ces approches sont ouvertes et permettent ainsi la construction des processus personnalisés. Et c’est ici une voie relativement simple pour la mise au jour des potentiels collectifs et individuels d’implications. Cependant il s’agit d’abord pour l’animateur d’amener les participants à saisir l’importance stratégique des bases relatives à :

-a) la formalisation et concrétisation du leadership du dirigeant ;

-b) l’optimisation de l’engagement de leurs RH ; engagement relatif à la compétitivité !

-c) l’ouverture à l’accomplissement, créativité et recherche du sens

-d) la mise en place d’une communication partagée.

II- Objectifs :

Pour les participants saisir le sens d’une dynamique « Dirigeant – RH – Efficience » ; être en mesure de modéliser une plateforme de changement. Celle-ci qui se doit de vivre comme un réceptacle des valeurs, et une source en retour pour nourrir de façon permanente les attentes managériales.

III- Public concerné :

Dirigeants, managers, chefs d’Entreprises familiales ; - PME/PMI, cadres ou décideurs qui désirent manager autrement, ou simplement prendre connaissance d’autres formes relationnelles.

Celles à même de stimuler leurs organisations et leurs fonctionnements dans le sens de la réussite et d’efficience collective en entreprise !

C’est aussi une démarche qui peut se poursuivre sur le terrain au travers d’un accompagnement.

IV- Essentiel du contenu pédagogique :

1- Expression des attentes personnelles ou collectives

2- Jeux/créativité

3- Un concept à partager : « Dynamique Dirigeant - RH – Efficience »

4- Animation -

5- Base et fondements d’une mobilisation et fidélisation !

6- Plateforme des changements

7- Leviers des mobilisations

8- Evaluations

9- Présentation d’un processus intégré d’accompagnement

V- Méthodologie :

Approches théoriques et expérientielles entretenues par une dynamique de groupe et des démarches participatives. Chaque participant devant à termes se retrouver devant les réponses de ses propres attentes.

Le contenu de ce billet propose une distinction des niveaux ou types de ressentis auxquels peut être soumis un personnel sujet à un mal-être en entreprise. Cette distinction qui n’a rien de scientifique naturellement, relève du fait d’avoir avec beaucoup d’autres :

- structuré, animé et géré pendant plusieurs années équipes, groupes de travail, services et divers unités de productions avec des effectifs importants ;

- animé, développé et géré en dynamique des groupes un plan d’amélioration de la qualité (PAQ), un système de suivi et de gestion de la sécurité (SSGS) -, protection des biens et des personnes y compris la lutte contre l’incendie. Et cela pour un site regroupant deux sociétés juridiquement et technologiquement différentes ; - une quasi plateforme d’échanges regroupant avec la sous-traitance un échantillon de population de plus de 1500 personnes ;

- écouté, vu, partagé, observé, débattu et combattu de manière collective et discrète, le mal-être en entreprise, ce stress – plutôt ambiant, dont on parle si souvent.

Par ailleurs et plus spécifiquement j’ai assuré pendant huit années consécutives les fonctions et responsabilités de secrétaire du CHSCT.

De tout ceci je me suis senti, l’actualité aidant, le devoir de partager sous une forme différente des precédentes un engagement et une opportunité d’action.

Pour parvenir à une certaine formulation et à un processus, - le SPP_C, ¬- je me suis permis la cette distinction des niveaux du ressenti du mal-être en entreprise, mal-être communément évoqué sous le terme de « stress en entreprise ».

Ces niveaux, je les crois être les suivants :

- 1- une genèse très peu perceptible. Celle-ci qui peut être générée par la peur, les craintes, un niveau de compétence ponctuellement insuffisant ; un manque de formation, un encadrement déficient à l’embauche ; le dépaysement, des problèmes de santé, et bien d’autres situations que nous connaissons tous pour la plupart !

- 2- une ambiance ; - celle-ci qui peut être délétère pour diverses raisons ;

- 3- un mal-être ambiant, qui s’installe, - diffus, partagé consciemment ou non, réducteur des dynamiques positives ; inhibiteur de créativité, d’accomplissement !

- 4- une souffrance ; - souffrance individuelle et/ou collectives, souvent mal avouée ou mal reconnue. Et cette situation peut devenir le début d’un long et pénible voyage.

Je ne suis ni sophrologue, ni quelque expert que ce soit dans le domaine du stress. Mais par le biais des responsabilités que j’ai vécues en matière de conditions de travail, je me suis permis de partager la distinction de ces étapes d’instabilité intérieure.

Je tiens à m’excuser d’avance au cas où cette approche heurterait un expert.  

Nota : je rappelle que le SPP_C, gestion et prévention partagée du stress en entreprise combine dynamique d’amélioration et d’efficience des RH avec une démarche préventive du mal-être en entreprise.

Plutôt conviction, détente, et partage !

Il y a quelques jours je lisais un blogueur qui disait à peu près ceci : « Je me demande s’il ne faut pas fermer mon blog ; j’ai des lecteurs, mais pas de messages ! Je pense que les gens viennent simplement pour prendre des modèles ».

Il a peut-être raison ; toutefois il ne me paraît pas possible de commenter tout ce qu’on est amené à lire.

S’agissant de ce blog, je constate que la plupart des visiteurs se distinguent par des mots clés rassurants… Aussi, j’aimerais bien répondre à leurs interrogations ; sinon à partager quelque peu.

Malgré ce manque je compte dans une semaine pouvoir partager avec eux, - les visiteurs réguliers-, une perception personnelle des degrés d’évolution du stress en entreprise ; - évolution d’un mal-être ambiant qui se transformer parfois en un difficile et long voyage.

C’est cette vision personnelle de non expert, cette perception vécue des niveaux d’évolution d’une inquiétude ou d’une peur, qui me permet à ce jour, de proposer un processus de lutte contre le stress en entreprise. Et ceci, par le biais du SPP_C ;   - à voir dans les articles qui précèdent.

A bientôt, j’espère !

Car le but ultime de faire des bons résultats, développer et faire vivre son entreprise dans la durée, n’est ni incompatible, ni contradictoire avec « une entité où il fait bon travailler ». Au contraire… Et c’est déjà presqu’une aspiration managériale partagée qui fait son chemin et s’affirme de plus en plus  comme « besoin vital 2012 » de certaines entreprises.

Il s’agit bien entendu d’un besoin qui relève d’une logique de gestionnaire ; - de dirigeant gestionnaire de PME ou PMI, d’Entreprises familiales qui désire faire émerger dans son espace fonctionnel un climat d’efficience et d’harmonie ; harmonie dynamique de type « Dirigeant – RH – Efficience » avec un leadership reconnu, accepté, concret !

Et de ce fait il doit pouvoir, - ce besoin quasi vital -, susciter pour bon nombre d’entreprises une volonté d’engagement dans ce genre d’évolution et de transformation. Il m’apparaît superflu ici d’évoquer tous les éléments structurels et situations positives qui pourraient en découler de façon incontournable. J’en cite cependant quelques exemples potentiels : ouvertures au changement, aux dialogues structurés, au décloisonnement, à une dynamique transversale avec un meilleur partage de la verticalité des options et politiques, et forte implication des équipes dans la réalisation des objectifs.

Si vous estimez que la satisfaction de vos besoins présents et futurs passe par un tel changement, une telle évolution, je me permets de vous proposer un entretien gratuit pour partager au mieux vos options et vos attentes.

FORMATION AU COLLECTIF OPERATIONNEL

1 – Le concept

Le collectif opérationnel au sein d’un organisme se définit comme un ensemble d’acteurs organisés en vue de la réalisation d’une mission opérationnelle ou fonctionnelle. Et ceci dans l’esprit d’une dynamique « Dirigeant – RH – Performance » visant l’optimisation des fonctionnements et des résultats.

Et dans ce cadre, peut se considérer comme collectif opérationnel, un groupe de personnel, une équipe, un service ; - ou même dans certaines conditions, une TPE ou PME – PMI.

2-Buts de la formation :

Amener les participants à acquérir ou à développer la capacité d’organiser et de fonctionner efficacement au sein d’un collectif ci-dessus défini.

Faciliter au dirigeant, au cadre, au responsable d’un service, d’une équipe, la prise, ensuite l’enrichissement de sa fonction en termes d’organisation, de mobilisation et d’animation en s’appuyant sur les bases opérationnelles, - concrètes.

3 – Public concerné

Dirigeants et cadres des Entreprises familiales, - PME, PMI, unités des grands organismes, associations, - responsables de projets …

Il est intéressant de citer ici l’existence pour les dirigeants d’un niveau dit « Management & leadership » que je propose aussi en option « accompagnement personnalisé ».

4- Attentes potentielles des participants :

- Pour le dirigeant : appropriation des méthodes et approches qui contribuent de manière concertée à la réalisation des politiques et objectifs de l‘entreprise ; - et de surcroit qui génèrent une dynamique de groupes, une dynamique de résultats ; - une amélioration de l’engagement, et une mobilisation matérielle, concrète ; une ouverture du personnel vers l’excellence.

- Pour les cadres ou le personnel : meilleure saisie et partage transversal des attentes de la hiérarchie ; meilleure intégration relationnelle et fonctionnelle ; facilitation de l’organisation de leur communication interne ; engagement et forte mobilisation collective et individuelle pour la réalisation des objectifs.

- Pour les responsables de projet, le sens du partage des responsabilités en lien directe avec les collaborateurs ou le personnel.

- Et globalement développement des ressources pour les batailles de compétitivité et d’éventuelles implications dans la lutte contre la délocalisation. Mais aussi prise de conscience de la complémentarité des ressources individuelles et collectives.

NB : dans le cas d’une intervention intra-entreprise les attentes à satisfaire sont toujours comme il se doit, à la mesure des besoins et de la demande du client (dirigeant ou commanditaire). Aussi la démarche sera-t-elle beaucoup plus ciblée ! Témoins, quelques exemples d’aboutissements : besoin de développement des bonnes pratiques ; traitement et gestion de la réalisation des objectifs managériaux, etc.

5-Contenu :

Notion de groupe et notion d’équipe – jeux/outils – approche collaborative et créative

Attentes individuelles et collectives des participants – évaluation intégrée du travail collaboratif ;

Définition d’un collectif opérationnel

Définition du cadre d’une mission et plus précisément du collectif opérationnel –

Définition et gestion des objectifs en démarche collective

Etude de cas : formalisation et animation d’un collectif opérationnel.

Notion de dissolution ou de résolution des problèmes (OPS - OPO) – etc.

6- Pédagogie :

L’essentiel consiste à user d’une flexibilité pouvant répondre de la composition des groupes et de leurs attentes individuelles et collectives. Sinon techniquement mes interventions s’appuient sur : des exposés – jeux, créativité - postures d’accompagnement – interactivité - incitation à la participation – création et entretien d’une dynamique de groupe – ouverture au sentiment d’accomplissement et à la capacité d’exploitation des ressources individuelles et collectives – importance de l’organisation d’une démarche partagée, concrète …

7-Nombre de participants : 12

8-Durée : 2 journées

9-Programme : sur demande

Contact : cyblas@yahoo.fr

04 26 07 11 58 – 06 31 71 92 03

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Mobilisation, performances, dynamique de bien-être et du résultat !

Vous souhaitez mobiliser individuellement et collectivement vos RH,

structurer votre politique ensuite vos démarches pour la performance dans la durée,

disposer des collectifs opérationnels engagés à ce sujet,

avec de surcroît une dynamique de résultat, mais également du bien-être.

Vous êtes dirigeant d’une entreprise familiale et souhaitez obtenir une telle évolution pour votre PME ou PMI.

Vous allez vous-même assurer cette évolution simplement en partageant un accompagnement concret dans son appropriation et sa mise en œuvre ; - et ceci avec le soutien tout aussi concret de votre leadership. Car votre leadership, c’est l’instrument par excellence de la construction de cette dynamique qui conduit à l’efficience, base d’un développement harmonieux et durable.

Diverses approches et outils sont disponibles pour vous aider à personnaliser la mobilisation de votre personnel, tout aussi bien que son adhésion à vos objectifs. Ceux-ci qui nécessitent d’être de façon partagée choisis et montés suivant un processus dont vous développerez facilement l’usage et la maîtrise.

Veuillez notez que cette démarche reste bien différente de la gestion par objectifs

La réalité de mes interventions se caractérise par une écoute technique, des processus partagés, des actions collaboratives. Tout cet ensemble participe d’un accompagnement qui ouvre la voie à l’accomplissement individuel et collectif des acteurs, une créativité enjouée, et une recherche spontanée du sens – qu’on trouve par ailleurs, - des objectifs définis, et des plans d’actions à engager ; - suivis de l’évaluation méthodique de leurs réalisations.

Pour apporter des éclairages personnalisés je mets toujours à disposition une à deux heures gratuites d’entretien et d’échanges pour saisir les besoins et les attentes du client.

Ceci permet également au client d’avoir une idée plus précise de la prestation et de nos engagements éventuels à tous les deux.

N’hésitez donc pas à me contacter au 06 31 71 92 03. – cyblas@yahoo.fr

Et d’avance merci.

Pour la RSE, au delà de l'engagement, la certification et les concours, les démarches de management per la qualité apparaissent comme plates-formes de choix pour lancer, booster et entretenir dans la durée, les comportements ainsi que les actions nécessaires à la réalisation des objectifs visés ; mais également le rayonnement de l'ensemble des résultats devant éclairer et nourrir l'environnement.

Ceci me ramène le souvenir de l'établissement industriel qui est parvenu, dans le passé et par le biais du management par la qualité totale, à booster la démarche sécurité pour en arriver à un système de suivi et de gestion de la sécurité (SSGS) avec une efficacité presque décuplée ;(ex : baisse du TF de 13 à 1.8 en quatre ans).

(Prise de connaissance des pages de NOVETHIC suite recommandation de H.G).